Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Под общей редакцией д. Важность его формирования и развития трудно переоценить. От того, как количественно и качественно кадровый потенциал представлен в экономике и социальной жизни общества, будет зависеть характер и содержание общественного труда, темпы роста благополучия российского общества, состояние его конкурентоспособности и безопасности. В настоящее время интерес к кадровым проблемам обостряется. Возникла насущная необходимость в активизации кадрового потенциала, его востребованности в новых социально-экономических условиях. Большую роль в процессе должны сыграть государство и бизнес-структуры. Процесс взаимодействия государства, бизнеса и общества проходит непростой путь своего правового и институционального оформления. На этом пути у России нет возможности всецело опираться на опыт западных стран в силу специфики развития. Собственный опыт только начинает накапливаться. Сегодня без инвестирования в кадровый потенциал, без увеличения образовательного и квалификационного уровня трудоспособных граждан, без повышения престижности многих профессий, без создания системы эффективной мотивации в работе невозможно добиться инновационного прорыва в основных сферах экономики.

Государственная кадровая политика и ее взаимосвязь с кадровой политикой организации

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает:

Мы стремимся к обеспечению устойчивого развития бизнеса с учетом Кадровая политика банка «Возрождение» направлена на обеспечение Банка России о соответствии международным принципам оплаты труда. В рамках.

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3. Организационная культура фирмы 3 1. Сущность и содержание кадровой политики Кадровая политика это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия организации.

Внутрифирменное планирование отражает общую концепцию. В рамках общей концепции развития любой организации выделяются обычно три важнейшие части:

ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

МАГАЗИН 27 инструментов кадровой политики на экспортно-ориентированных предприятиях [чек-лист] Компании и организации находятся в постоянном поиске действенных способов мотивации сотрудников. Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или организацией выдающихся результатов.

А как еще превратить сотрудников в старательных тружеников и подготовить к освоению новых горизонтов? Данное предположение ошибочно и корни этой проблемы уходят в кадровую политику компании.

Кадровая политика АО «НК «Казахстан инжиниринг» на годы ( далее Компании на государственном, региональном и международном уровнях; . кадровых ресурсов с учетом потребности бизнес-направлений.

Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы см. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. И наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.

Компенсации — специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме особенно при заграничных назначениях. Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями транспорт, наем помещений, питание , а также предоставляют социальные выплаты и льготы по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение , а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.

Смешанное стимулирование использует комбинированные материальные и нематериальные формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям. Разнообразные приемы побуждения работников призы, подарки, пенсионные и страховые программы направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.

Формы стимулирования персонала международной фирмы Формирование оптимального комплекса средств стимулирования является наиболее трудной задачей, решаемой службой УЧР международной фирмы, и требует учета разнообразных факторов глобального, национального и местного уровней. Практика оплаты труда самым непосредственным образом влияет на конкурентные преимущества международной фирмы как в локальном, так и в глобальном масштабах. Размер оплаты труда зависит от следующих факторов: Тип оплаты оклад, надбавки, премии, комиссионные, компенсации , в свою очередь, зависит от обычаев, налогов и требований правительства.

Международные фирмы часто устанавливают более высокую заработную плату, чем местные компании, чтобы привлечь высококвалифицированную рабочую силу с действующих предприятий.

Разработка кадровой политики организации

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях.

Концептуальные основы государственной кадровой политики · Муниципальная кадровая политика международном разделении труда. основные задачи Технологии взаимодействия государства и бизнеса в решении проблем.

Факторная модель кадровой политики автотранспортного предприятия гично оценке персонала, произведенной в определенных временных границах, совпадающих с условно-начальным этапом формирования. Анализ и оценка реального состояния кадровой политики на предприятиях автотранспорта проведены по результатам экспресс-опроса. Итогом явилось построение обобщенной модели реальной кадровой политики и ее квалификация рис. Политика регулярных задержек заработной платы, объективно существующая на транспорте, по мнению респондентов, не является выходом и не характеризует наличие кризиса, выступая лишь проекцией безграмотной управленческой стилистики, существующей в масштабах государства.

Основными методами кадрового менеджмента АТП все респонденты признали организационно-административные и экономические, отметив крайне низкую степень использования прочих методов. Это обусловлено отсутствием либо старением специфической нормативно-правовой базы для персонала АТП, что затрудняет использование законодательно-правовых методов.

Низкий уровень использования социально-психологических методов обусловлен устойчивым стереотипом представления о вторичности данных методов и отсутствием в практике кадровой работы соответствующего инструментария, адаптированного к среде АТП. Впервые констатирована тенденция параллельности существования официальных и неофициальных принципов кадровой политики в масштабах одного предприятия. Подобная тенденция является следствием высокого уровня безработицы, с одной стороны, и отсутствием технологий взаимодействия с рынком труда в практике АТП, с другой.

Кадровая политика

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Автор: Бурчакова Управление человеческими ресурсами УЧР международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала. На выделение особенностей международного УЧР, прежде всего, влияют:

Бизнес-портал для руководителей, менеджеров, маркетологов, экономистов и финансистов Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование: система Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом).

Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности. Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.

Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.

С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних запроса всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск без привлечения сторонних организаций. Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно: Кадровая политика предполагает реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

Оценка эффективности и результативности 1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях. Для Компании важными являются не только достижение поставленных целей результативность , но и то, чтобы эти цели были достигнуты в соответствии с принятыми в Компании сроками, правилами, принципами и ценностями эффективность.

Ваш -адрес н.

Кадровая политика в международном бизнесе Специфика управления коллектива с иностранцами Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда — низкоквалифицированные рабочие в развивающихся государствах и персонал высокой квалификации в индустриальных странах.

Укомплектовать филиал зарубежного предприятия международной компании в принимающей стране с высоким уровнем безработицы, легче. Проблемы перемещения рабочей силы — правовые, экономические и культурные барьеры. Стиль и практика управления — социальные нормы взаимоотношений между рабочими и администрацией.

Одним их краеугольных камней кадровой политики группы Fives является управление бизнес-процессами, и все это в международном масштабе.

Этика оказывает прямое влияние на создание и образование корпоративной культуры и свою законченную форму принимает в виде свода правил, порядков и норм бизнес-этикета. С другой стороны, можно сказать, что под корпоративной культурной понимается собрание правил и приемов работы для решения проблем внешней адаптации и внутреннего сплочения работников, норм и правил, которые оправдали себя в прошлом и удостоверили свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является неотъемлемой частью становления реноме компании на внешнем рынке.

Многие компании распространяют корпоративную культуру, обеспечивая тем самым более тесные контакты между центральным офисом и филиалами из разных стран, для более быстрой и эффективной работы. Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему: Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями.

Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран Северная Америка, Северная Европа присущ демократичный стиль руководства, тогда как в развивающихся странах в том числе с уже высоким уровнем развития преобладают авторитарные методы. Различия в постановке проблем и принятии решений.

Кадровая политика организации

Версия для печати Кадровая политика Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом.

Главной задачей кадровой политики Банка на год будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка. Кадровая политика Банка формируется в соответствии со стратегией развития Банка. В основе кадровой политики — принцип взаимосвязи высоких результатов деятельности Банка с созданием эффективной команды профессионалов.

Подходы международной компании к кадровой политике. В системе международного менеджмента выделяют пять вариантов"фирменных" подходов.

Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресс су, глобализационные процессы в мировой экономике приводят к быстрым изменениям и требований профессиональных знаний, умений и навыков. Исследования ученых показывают, что современные специалисты должны переучиваться через 3 Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом.

По прогнозам американских специалистов, в ближайшей перспективе средний уровень образования достигнет 13,5 года. Больше половины создаваемых рабочих мест требуют среднего специального образования, а около трети - высшей. Причем образование и обучение персонала должны быть непрерывными и обеспечивать необходимый профессион й развитие. В международных корпорациях актуальность этой проблемы усугубляется тем, что работники главной штаб-квартиры фирмы должны знать экономические, правовые социально-культурные особенности стран пер ебування зарубежных отделений или филиалов.

Профессиональное развитие предусматривает приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют в своей профессиональной деятельности. Этот процесс предусматривает подготовку, переподготовку и повышения квалификации для обеспечения эффективного выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей. Обучение персонала позволяет решать как задачи, связанные с интересами организации, которая стремится обеспечить максимальную отдачу от каждого работника, так и в интересах работников, по профессион ного и служебного роста, самореализации, повышения уровня винагоро.

Следует отметить, что цели администрации и наемных работников по развитию персонала могут не сбигатися. Шайбл считают, что с позиции работодателя целью непрерывного на авчання является создание стабильного, квалифицированного и мотивированного персонала. С позиций наемного работника - это поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и приобретения новых знаний, умений как в сф эре профессиональной деятельности, так и поза не нею.

В современных условиях профессиональное обучение является комплексным процессом, который включает несколько этапов.

Принципы кадровой политики